Kündigung und Rücktritt bei Dienstleistungsverträgen: Fristen und Formen

Kündigungsfristen für Dienstnehmer:innen: Ein Monat zum Monatsletzten

Nach dem AMS können Arbeitnehmer:innen ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat kündigen. Die einmonatige Frist gilt auch für Arbeiter:innen, wobei die Kündigung zum Monatsletzten erfolgt. Eine längere Frist ist vertraglich möglich.

Laut AMS sind Kündigungsfristen und Kündigungstermine in den meisten Fällen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen festgelegt. Fehlt eine solche Regelung, gilt die gesetzliche Frist nach Angestelltengesetz oder ABGB. Wenn unklar ist, welche Frist und welcher Termin im Einzelfall gelten, gibt die Arbeiterkammer Auskunft über gesetzliche Kündigungsfristen und -termine.

Gesetzliche Kündigungsfristen nach ABGB und Kollektivverträgen

• Frist für Arbeitnehmer:innen — 1 Monat zum Monatsletzten

Kündigungsfristen für Dienstgeber:innen: Staffelung nach Dienstjahren

Die WKO-Übersicht zu Kündigungsfristen von Angestellten und Arbeiter:innen nennt für die Kündigung durch Arbeitgeber:innen diese Staffel: im 1. und 2. Dienstjahr 6 Wochen, ab dem 3. Dienstjahr 2 Monate, ab dem 6. Dienstjahr 3 Monate. Ab dem 16. Dienstjahr ist eine weitere Verlängerung vorgesehen; der Wert ist im vorliegenden Auszug der Quelle abgeschnitten.

§ 1159 ABGB formuliert dieselbe Staffel in anderer Zählweise: sechs Wochen, erhöht auf zwei Monate nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr und auf einen längeren Zeitraum nach dem vollendeten fünften Dienstjahr, der im zitierten Auszug nicht mehr enthalten ist. Damit beschreiben beide Quellen dieselben Schwellen: ab dem 3. Dienstjahr entspricht nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr, ab dem 6. entspricht nach dem vollendeten fünften. Welche Fassung maßgeblich ist, hängt davon ab, ob eine kollektivvertragliche Regelung besteht.

Laut AMS sind Fristen und Termine in den meisten Fällen durch Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen festgelegt und können dort abweichen; die WKO stellt dafür ein Muster für eine Einzelvereinbarung zum Kündigungstermin für Arbeiter bereit.

Kündigungsfristen für Arbeitgeber:innen nach Dienstjahren

Form der Kündigung: mündlich, schriftlich oder Schriftformvorbehalt

Die Arbeiterkammer hält fest: Mündlich oder schriftlich kündigen ist möglich, außer Kollektivvertrag oder Dienstvertrag sehen eine bestimmte Kündigungsform vor. Bei einem Formvorbehalt ist die vereinbarte Form zwingend einzuhalten.

Aus Gründen der Beweisbarkeit empfiehlt das AMS, immer ein schriftliches Kündigungsschreiben zu erstellen oder einzufordern, um einen klaren Nachweis der Kündigung zu haben; das gilt auch, wenn mündlich gekündigt werden dürfte.

Die WKO weist darauf hin, dass manche Kollektivverträge die Schriftform ausdrücklich vorsehen; dann wird die Kündigung erst mit Zustellung wirksam. Bei Postkündigung ist daher das Zustelldatum zu sichern, etwa per Einschreiben oder Empfangsbestätigung.

Kündigungstermin und Fristberechnung: Ausspruch, Frist und Ende

Das AMS unterscheidet zwei Begriffe: Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem tatsächlichen Arbeitsende. Der Kündigungstermin ist der Zeitpunkt des tatsächlichen Arbeitsendes, also der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses – nicht der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde.

Beispiel des AMS: Frau M. ist Angestellte in einem Einzelhandelsunternehmen und muss eine Kündigungsfrist von drei Monaten einhalten. Soll das Arbeitsverhältnis am 31. Juli enden, muss sie spätestens am 30. April kündigen. Im Mai, Juni und Juli läuft die Frist, Kündigungstermin ist der 31. Juli.

Für die Praxis: zuerst den gewünschten Kündigungstermin festlegen, die Frist rückwärts rechnen und den Ausspruch entsprechend früh ansetzen. Da bei vorgesehener Schriftform die Wirksamkeit erst mit Zustellung eintritt, ist nicht das Absendedatum, sondern das Zustelldatum maßgeblich. Bei Kündigungen zum Monatsletzten muss der Ausspruch so rechtzeitig zugestellt werden, dass die Frist vor dem Monatsletzten noch vollständig läuft.

Einvernehmliche Auflösung als Alternative zur Kündigung

Nach dem AMS können Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in statt einer Kündigung eine einvernehmliche Auflösung vereinbaren. Das erlaubt flexiblere Vereinbarungen, und Kündigungsfristen oder -termine müssen nicht eingehalten werden.

Typische Fälle: ein früherer oder späterer Endzeitpunkt als gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehen, der Wechsel in ein anderes Dienstverhältnis oder eine Trennung ohne Kündigungserklärung. Schriftlich regeln sollte man das genaue Enddatum, offene Entgeltansprüche und Sonderzahlungen, Resturlaub bzw. dessen Abgeltung, die Rückgabe von Arbeitsmitteln, ein Dienstzeugnis sowie allfällige wechselseitige Ansprüche und deren Erledigung.

Da die einvernehmliche Auflösung rechtlich keine Kündigung ist, vor der Unterzeichnung klären, wie sich die gewählte Auflösungsart auf Ansprüche auswirkt. Auskunft geben Arbeiterkammer und AMS.

Einvernehmliche Auflösung vs. formale Kündigung

Rücktritt bei Insolvenz des Vertragspartners

§ 21 Insolvenzordnung: Wird über ein Unternehmen ein Insolvenzverfahren eröffnet, kann der Insolvenzverwalter bzw. das Unternehmen im Sanierungsfall von noch nicht vollständig erfüllten gegenseitigen Verträgen zurücktreten. Bestandverträge sind von diesem Sonderkündigungsrecht ausgenommen.

Beispiel für die Reichweite: Eine Werbefirma vereinbarte mit einer Einzelhandelskette, in deren Schaufenstern LED-Werbedisplays zu installieren. Die Werbefirma investierte rund 500.000 Euro in Hardware und technische Abwicklung; die Einzelhandelskette erhielt 50 % der Werbezeit kostenlos (Barter-System), der Vertrag war langfristig mit Laufzeit bis 2032 angelegt. Als die Einzelhandelskette in wirtschaftliche Schwierigkeiten geriet und ein Sanierungsverfahren ohne Eigenverwaltung einleitete, berief sie sich auf das Sonderkündigungsrecht nach § 21 IO. Die Werbefirma beantragte eine einstweilige Verfügung, um den Rückbau der Werbescreens zu stoppen; der Fall gelangte an den Obersten Gerichtshof.

Die zitierte Quelle berichtet über die Entscheidung des OGH vom 15. Dezember 2025, GZ 17 Ob 18/25h, und leitet daraus ab, dass bestimmte Verträge auch im Insolvenzfall besonderen Schutz genießen und dass sich das eigene Nutzungsrecht durch vertragliche Gestaltung absichern lässt. Für die Vertragsgestaltung folgt daraus, vor Vertragsabschluss zu prüfen, ob das Vorhaben unter die Ausnahme für Bestandverträge fällt oder ob – wie im Werbefall – zusätzliche Absicherungen im Vertrag nötig sind.

Checkliste: Kündigung richtig aussprechen

1. Frist und Termin klären: Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung prüfen, weil diese laut AMS in den meisten Fällen Frist und Termin festlegen; nur wenn nichts geregelt ist, gilt die gesetzliche Frist nach Angestelltengesetz oder ABGB. 2. Form prüfen: Nach Angaben der Arbeiterkammer sind mündliche oder schriftliche Kündigungen zulässig, außer Kollektiv- oder Dienstvertrag sehen eine bestimmte Kündigungsform vor. 3. Schriftlich kündigen und eine Kopie des Schreibens behalten, wie vom AMS aus Beweisgründen empfohlen. 4. Zustellung nachweisen: Sieht der Kollektivvertrag die Schriftform vor, wird die Kündigung laut WKO erst mit Zustellung wirksam – Zustelldatum dokumentieren und eine Empfangsbestätigung einholen. 5. Termin und Fristende schriftlich festhalten, damit das gewünschte Arbeitsende mit dem Kündigungstermin übereinstimmt.

Anlaufstellen für die Klärung im Einzelfall: die Arbeiterkammer, die laut AMS im Zweifelsfall Auskunft über gesetzliche Kündigungsfristen und -termine gibt, das AMS sowie die WKO mit Informationen und Mustern zu Kündigungsfristen und Kündigungsschreiben.

Schritte zur korrekten Kündigung im Dienstleistungsvertrag